¿Cuánto equity es normal para un co-founder no técnico?

Si entras desde día 1: 20-40%. Si entras después del MVP: 10-20%. Si entras post Serie A: 1-5%. La pregunta clave es cuánto valor creas tú vs lo que ya existe.

¿Cuánto equity para early hires (employee #1-10)?

Employee #1: 1-3%. Employee #5: 0,5-1,5%. Employee #10: 0,2-0,8%. Los porcentajes bajan rápido conforme entras tarde.

¿Por qué descontar por riesgo de fase?

Equity en pre-seed tiene ~90% probabilidad de valer cero (la startup muere). En Serie B la probabilidad de cero baja al 30%. Sin aplicar descuento, sobrevaloras el equity.

¿Qué vesting es estándar?

En tech: 4 años con cliff de 1 año (si te vas antes del año 1, no te llevas nada). Si la startup no ofrece cliff, te ofrecen más equity para compensar.

¿Mejor opciones, RSUs o phantom stock?

En España, lo más común son opciones con strike price bajo. Phantom stock (sin propiedad real) es más fácil legalmente pero peor para ti fiscalmente.

¿Cómo se ejerce el equity en una salida?

Vendes acciones en exit (adquisición o IPO) o, antes, en secondary rounds. Salvo exit, tu equity es ilíquido — no puedes «cobrar» equity en uso diario.

¿Y si me echan antes del vesting completo?

Te quedas con lo vesteado (e.g., 2 años = 50% del equity acordado). El resto vuelve al pool. Si te echan justo antes del cliff (1 año), te quedas sin nada — por eso es importante negociar el cliff.

¿Aceptar salario más bajo + equity siempre vale?

No. Solo si: (1) crees fuerte en la empresa, (2) la fase es post-validación, (3) puedes permitirte económicamente, (4) el equity ofrecido compensa con descuento de riesgo.

Calculadora de equity vs salario

La calculadora de equity vs salario convierte la diferencia entre tu salario de mercado y el que cobras en la startup en una equivalencia de equity razonable. Aplica un factor de riesgo basado en la fase de la empresa (pre-seed, seed, Serie A, Serie B+) y devuelve el % de equity que compensa el sacrificio, además de un rango defendible.

Por qué el equity es más complicado que las acciones

Aceptar un sueldo bajo a cambio de equity es prestar dinero a la empresa con intereses inciertos. Si la empresa muere (la mayoría mueren), pierdes ese dinero entero. Si la empresa va bien, recuperas con interés. Por eso el cálculo no puede ser «equity = sacrificio / valoración» — hay que aplicar un descuento de probabilidad.

En pre-seed, ~90% de startups no llegan a salida. Si vas a aceptar sueldo bajo en pre-seed, exige equity 10× mayor que en una Serie A, porque la probabilidad de cero es 10× mayor. La calculadora hace ese ajuste automáticamente y por eso el % que sale puede sorprenderte alto.

Equity típico por rol y fase

• Co-founder día 1: 20-50% según roles. Suelen repartirse pre-seed.
• CTO/CMO joining pre-seed: 5-15%.
• Senior IC employee #1 (pre-seed): 1-3%.
• Employee #5-10 (seed): 0,2-1%.
• Senior IC en Serie A: 0,1-0,5%.
• VP/C-level en Serie B+: 0,5-2% según hire.

Cláusulas que protegen tu equity

Vesting con cliff: 4 años, 1 de cliff. Sin cliff te dan menos equity.
Acceleración por adquisición: si compran la empresa, tu equity acelera 12-24 meses.
Buyback fair value: si te vas, la empresa paga fair value por tus shares, no nominal.
Anti-dilution: en rondas down, tu equity no se diluye al mismo ritmo que el resto.
Drag-along negociado: no te fuerzan a vender en condiciones malas.

Errores comunes

• Aceptar «equity por valor X €» sin saber el % real. % es la métrica que importa.
• Comparar equity sin contar dilución futura: tu 1% hoy será 0,6% post Serie B.
• Aceptar phantom stock pensando que es equity real. Es bonus diferido, no propiedad.
• No firmar shareholders agreement: el equity sin contrato es papel mojado.
• Ignorar impuestos: en España hay fiscalidad específica para options y RSUs.

Ejemplos típicos

• CTO joining pre-seed, sueldo 40k vs mercado 80k: sacrificio 160k. Con valoración exit 30M€ y descuento 90% → 5,3% equity equivalente.
• Sales Lead joining Serie A, sueldo 60k vs mercado 90k: sacrificio 120k. Valoración 80M€, descuento 50% → 0,3% equity.
• Empleado early Serie B, sueldo competitivo, equity de retención: si no sacrificas salario, el equity es bonus puro: 0,05-0,2% normal.